Gouvernance

L’entreprise est au service de la planète et de l’humain et non l’inverse. Ainsi, le bien-être et la santé physique et psychologique des loycomates qui la composent passeront toujours au premier plan au sein de Loyco. L’objectif principal de la Loycocracy est de créer un environnement dans lequel il fait bon travailler, où chacun·e puisse s’épanouir, trouver du plaisir dans ce qu’il ou elle fait et dans ses relations de travail, développer ses compétences et se réaliser, tout en conservant un équilibre agréable entre le travail et les autres sphères de sa vie.

Chacun·e a des compétences différentes et uniques à apporter au collectif. La Loycocracy vise à porter une vision égalitaire et complémentaire des différents rôles nécessaires au fonctionnement de l’entreprise, et non pas de consacrer certains rôles comme plus importants ou prestigieux que d’autres. Il s’agit de reconnaître les forces de chacun·e et de permettre à ce potentiel de se réaliser grâce à l’attribution de rôles pour lesquels on a le talent et l’intérêt. Le modèle cherche également à minimiser les relations de pouvoir contraignant des un·e·s sur les autres, pour favoriser au contraire le pouvoir d’agir, individuel et collectif.

La Loycocracy repose avant tout sur une grande confiance en l’humain, qui rejoint les résultats des travaux de McGregor dans les années 60 et sa théorie X et Y. Celle-ci décrit deux paradigmes antinomiques et prédictifs. La théorie X part de l’hypothèse que l’être humain est paresseux par nature, et cherche à éviter l’effort et le travail. Il faut donc mettre en place des modèles de contrôle pour l’y contraindre et s’en assurer. Or, le contrôle déresponsabilise, démotive, et tend donc à confirmer l’hypothèse de départ, car les individus vont alors faire le minimum qui est exigé.

Au contraire, la théorie Y part de l’hypothèse inverse : le travail est nécessaire à l’équilibre humain, chacun·e cherche à contribuer à la société, à s’accomplir professionnellement, et est motivé·e par le travail bien fait. En partant de ce postulat, on peut instaurer un modèle de management basé sur la confiance, qui va lui-même encourager les collaborateur·ice·s à s’en montrer digne, les motiver à bien travailler, et vérifier l’hypothèse de départ. Les quelques profiteur·euse·s mal intentionné·e·s ne justifient pas de saper la motivation de tou·te·s les autres par un excès de contrôle.

Par ailleurs, sans transparence, pas de confiance et beaucoup de frustrations. C’est pourquoi la Loycocracy a également pour objectif d’expliciter au maximum les redevabilités de chacun·e et les modalités de prise de décision, afin de minimiser les zones grises et les flous sur qui est en charge de quoi.

L’un des objectifs clés de la Loycocracy est de permettre l’exploration, l’innovation et l’adaptation au niveau du « terrain », soit, des personnes qui servent quotidiennement et directement les clients. C’est en décentralisant un maximum le pouvoir de décider et résoudre les problèmes, en supprimant le goulot d’étranglement que représentent les chef·fe·s, que l’on va permettre à l’entreprise de s’adapter de manière agile et proactive aux réalités changeantes du contexte économique, social et environnemental.

Le modèle d’organisation vise à valoriser la motivation d’essayer, l’agilité de tester les choses, l’audace d’incuber des projets, et à octroyer à chacun·e la légitimité de challenger et proposer.

In fine, et cela s’est heureusement vérifié avec le temps, la Loycocracy vise évidemment à augmenter la qualité du travail fourni par Loyco et satisfaire voire surpasser les attentes de nos client·e·s. En responsabilisant les collaborateu·rice·s et les équipes, on assure qu’ils et elles endossent pleinement et avec enthousiasme la responsabilité de leur travail et l’offre d’un service optimal aux clients.

Le modèle permet de repenser la performance en termes d’impact pour toutes les parties prenantes, et l’opérationnalisation de notre stratégie permet de s’assurer que les équipes connaissent, mesurent et atteignent les objectifs qu’elles se sont fixés.

Enfin, l’évolutivité organique de notre organisation évite la rigidification de situations insatisfaisantes en permettant au contraire la remise en question constante, la redistribution fluide des rôles en fonction des compétences, du contexte et des besoins.

Flexibilité : Par principe, Loyco offre un cadre de travail qui favorise la liberté individuelle, et accueille les loycomates dans toute leur humanité, dans le respect et la prise en compte des besoins relatifs à leur individualité, personnalité, aspirations, parcours, situation familiale, de santé, etc. Loyco offre donc une très grande flexibilité et minimise les règles et contraintes traditionnellement en vogue dans les organisations en matière de dresscode, de lieu ou d’horaires de travail, de taux d’activité et de congés. Cette flexibilité est néanmoins indissociable de la responsabilité qui l’accompagne.

Responsabilité : Se voir confier des rôles variés permettant de développer ses compétences et son leadership est une chance. Lorsqu’on les endosse, nos collègues et client·e·s comptent sur Loycopour assumer sérieusement les responsabilités qui y sont rattachées.

Professionnalisme : Puisque chaque loycomate gère son travail de manière autonome, cela requiert un très haut niveau de professionnalisme. Chacun·e doit exiger le meilleur de soi-même, être rigoureux·euse dans la qualité à atteindre et ambitieux·se en termes d’efficacité et de résultats.

Donnant-donnant : Loyco offre des conditions de travail très avantageuses et très souples, ce qui ne peut aller de pair qu’avec un sentiment de responsabilité et un engagement à la hauteur de ces dernières. Il est important d’être conscient·e et reconnaissant·e des libertés et privilèges dont on bénéficie et de rendre au collectif par son investissement personnel pour le succès commun.

Priorisation du collectif : Tout le modèle et en particulier la structuration de l’actionnariat pousse à s’éloigner des rapports de force entre besoins individuels et collectifs, mais au contraire à les faire converger. Il abolit la dichotomie employé·e·s /employeur·euse puisque chaque loycomate peut devenir co-propriétaire de Loyco et donc son·sa propre employeur·euse. Mais que l’on soit actionnaire ou non, la liberté ne va pas sans responsabilité, s’arrête où commence celle des autres, et ne peut exister sans cette conscience de faire passer les besoins du métier, de l’équipe, des client·e·s et de Loyco avant ses intérêts personnels.

Self-leadership et self-care : Pour fonctionner de manière optimale, à l’exception bien sûr des jeunes en formation, et bien que Loyco mette des mesures en place pour prendre soin du bien-être des loycomates, notre organisation doit s’appuyer majoritairement sur des individu·e·s adultes, matures, conscient·e·s de leurs forces et de leurs limites, et attentif·ve·s à leur propre équilibre. La Loycocracy s’éloigne d’un management « maternant » et a besoin d’individus de plus en plus conscient·e·s de leur équilibre de vie global, de leur fatigue, leur stress, capables de dire non, de détecter les situations qui les mettent dans l’inconfort ou dépassent leurs compétences, et de le communiquer clairement.

S’orienter amélioration: En @Holacracy, une Tension est la distance perçue entre la réalité constatée et ce qui pourrait ou devrait être. En d’autres termes, elle est le signal de frustration, insatisfaction ou alerte que peuvent percevoir tou·te·s les loycomates quand iels constatent que quelque chose pourrait être fait mieux, différemment, plus efficacement, de manière plus juste, bienveillante, précise, etc., ou que quelque chose met en danger l’équipe, le service ou Loyco. Ces signaux sont ce que l’organisation a de plus précieux, car ils permettent de s’améliorer constamment et d’éviter les dangers. Toute l’organisation est conçue pour permettre de les entendre, les prendre au sérieux et de les transformer en action. C’est la base de l’autorité de rôle: toute personne portant un rôle a la liberté et doit mettre en œuvre ce qu’elle estime nécessaire pour accomplir la raison d’être du rôle et résoudre les tensions qu’elle perçoit.

Proposer des solutions : Ainsi, tout repose sur la capacité des loycomates à analyser ces tensions et les transformer en solutions. Il est attendu de chacun·e qu’il ou elle n’apporte pas simplement des problèmes auprès d’un autre rôle ou d’un groupe, mais qu’il ou elle réfléchisse et propose des solutions, positives, tournées vers l’avant, qui peuvent ensuite être challengées ou enrichies par d’autres rôles.

Intrapreneuriat : L’ « intrapreneuriat » est un concept qui signifie porter un esprit entrepreneurial au sein même de l’entreprise. Cela veut dire garder l’esprit et l’oeil ouvert pour s’inspirer et avoir des idées de projets ou d’autres manières de faire les choses. Il est encouragé d’oser les proposer, les tester, prendre des risques, sachant que certains projets ne vont pas aboutir, et recommencer. La Loycocracy vise à permettre et encourager cet esprit le plus largement possible, comme expression ultime de l’intelligence collective.

Tous les rôles « Opérations / Support » ont une égale valeur, car tous sont essentiels pour Loyco.

La complémentarité des profils et compétences fait la force de l’organisation, la première mission de l’organisation étant d’attribuer les rôles aux bons talents.

Pour autant que l’on tienne ses engagements, il est accepté que l’implication dans des rôles transversaux ou stratégiques varie en fonction de la personnalité, des situations de vie et des besoins de chacun·e.

L’entreprise et les équipes valorisent la diversité et ce sont elles qui s’adaptent à l’individu·e et ses éventuels besoins spéciaux pour qu’iel trouve sa place et non l’inverse.

Les loycomates s’engagent à créer un environnement de travail où chacun·e se sente à sa place, libre de harcèlement et discrimination de toute forme.

Entreprise libérée, Loyco base la relation avec ses parties prenantes sur la confiance. La Loycocracy renverse la fonction de management, supprime la hiérarchie de pouvoir, le contrôle et la subordination d’une fonction à une autre. Néanmoins, elle croit à l’importance du leadership, cette capacité à voir et entraîner vers l’avant.

Elle valorise le leadership dans l’exercice de chaque rôle, dans la conduite de projet, dans l’exercice de tous les rôles support transversaux, et aussi le leadership d’équipe, incarné par le rôle de Coordination, qu’elle considère comme essentiel au bon fonctionnement d’un groupe vers un but commun.

Le rôle de coordination d’équipe

• Le rôle de « Coordination d’équipe » n’est pas celui d’un·e chef·fe, mais porte la raison d’être de l’équipe et mobilise autour de celle-ci.
• Au besoin, il apporte le soutien et les conditions nécessaires au plaisir, au développement personnel ainsi qu’à l’accomplissement des raisons d’être des rôles des membres de son équipe.
• Il est le garant des valeurs et entretient un climat de confiance qui favorise l’entraide.
• Il exerce un leadership bienveillant.
• Il soutient, mais ne dirige pas, conseille, mais ne décide pas, encourage, mais ne force pas.
• Il catalyse l’intelligence collective au sein de son équipe et est le garant de ses 5 piliers.

Leadership et intelligence collective

L’intelligence collective constitue l’état idéal d’une organisation dans laquelle tou·te·s les acteur·rice·s tirent à la même corde, sans nécessité de hiérarchie ni de contrôle.

Valorisée par tous les membres de l’équipe, elle est catalysée par la Coordination, dont la fonction est de garantir les 5 piliers qui forment sa base.